လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မှု ကာကွယ်ရေး မူဝါဒ

၁။ မူဝါဒဆိုင်ရာ ရှင်းလင်းချက်

၁.၁။ ကုမ္ပဏီသည် ဝန်ထမ်းတိုင်းအတွက် လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း ခွဲခြားဆက်ဆံခံရခြင်းနှင့် လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်ခံ ရခြင်း အပါအဝင် အခြားအမျိုးမျိုးသော နှောင့်ယှက်ခံရသည့် အခြေအနေများ ကင်းစင်သည့် လုံခြုံစိတ်ချရသော လုပ်ငန်းပတ်ဝန်းကျင်တစ်ခု ဖန်တီးပေးနိုင်ရန် ကြိုးပမ်းလျက် ရှိပါသည်။

၁.၂။ ကုမ္ပဏီသည် လုပ်ငန်းခွင်အတွင်းတွင် မည်သို့သော လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မှုမျိုးကိုမဆို သည်းခံမည် မဟုတ်ပါ။ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်ခံရသည်ဟု တိုင်ကြားသည့် ကိစ္စရပ်တိုင်းကို အလေးအနက် စုံစမ်း ဖော်ထုတ်၍ ထိရောက်စွာ အရေးယူသွားမည် ဖြစ်သည်။

၁.၃။ တစ်ပါးသူအပေါ် လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်သည့် မည်သူ့ကိုမဆို အလုပ်မှ ထုတ်ပယ်သည် အထိ ထိရောက်စွာ အရေးယူသွားမည်ဖြစ်သည်။

၁.၄။ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်ခံရသည်ဟု တိုင်ကြားသည့် ကိစ္စရပ်တိုင်းကို အလေးအနက် စုံစမ်း ဖော်ထုတ်၍ လေးစားမှုရှိရှိ လျှို့ဝှက်စွာ ကိုင်တွယ်သွားမည်ဖြစ်သည်။

၂။ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မှုအပေါ် အဓိပ္ပါယ်ဖွင့်ဆိုချက်

၂.၁။ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မှု ဆိုသည်မှာ တစ်ပါးသူ၏ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ သဘာဝနှင့် ပက်သက်၍ စိတ်ထိခိုက် စေရန်၊ အရှက်ကွဲစေရန် သို့မဟုတ် ကြောက်ရွံ့စေရန် ရည်ရွယ်ချက်ဖြင့် ပြောဆိုပြုမူူခြင်း အားလုံးကို ဆိုလိုပါသည်။ တစ်ပါးသူ၏ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ သဘာဝနှင့် မအပ်စပ်သော လှုပ်ရှားမှုများကို အလုပ်သဘောအရ အတင်းအကျပ် လုပ်ဆောင်စေခြင်းနှင့် တစ်ပါးသူအတွက် မလုံခြုံသော သို့မဟုတ် အရှက်ရစေသော၊ သက်တောင့်သက်သာ မဖြစ်စေသော ပတ်ဝန်းကျင်ကို ဖြစ်ပေါ်စေမည့် လုပ်ဆောင်မှု မှန်သမျှသည်လည်း ပါဝင်ပါသည်။

၂.၂။ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မှုတစ်ခုဟု ဆိုရာတွင် တစ်ခု သို့မဟုတ် တစ်ခုထက် ပိုသည့် ရုပ်ပိုင်းဆိုင်ရာ သို့မဟုတ် နှုတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ သို့မဟုတ် နှုတ်ပိုင်းဆိုင်ရာမဟုတ်သည့် အပြုအမူနှင့် လုပ်ရပ်များလည်း ပါဝင်နေနိုင် ပါသည်။ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မှုမြောက်သည့် အပြုအမူနှင့် လုပ်ရပ်များမှာ အောက်ပါအတိုင်း ဖြစ်ပါ သည်။

၂.၂.၁။ ရုပ်ပိုင်းဆိုင်ရာ လုပ်ဆောင်ချက်များ

၂.၂.၁.၁။ တစ်ပါသူ အနှောင့်အယှက်ဖြစ်စေမည့် ရုပ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ထိတွေ့မှုများ (ထိခြင်း၊ လက်သည်းဖြင့် ဆိတ်ခြင်း၊ ပွတ်သပ်ခြင်း၊ နမ်းရှုံ့ခြင်း၊ ပွေ့ဖက်ခြင်း၊ ယုယုယယပွတ်သပ်ခြင်း၊ မသင့်လျော် သော ထိတွေ့ကိုင်တွယ်ခြင်းများ စသည်)

၂.၂.၁.၂။ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ အကြမ်းဖက်မှုများ အပါအဝင် ရုပ်ပိုင်းဆိုင်ရာ အကြမ်းဖက်မှုများ

၂.၂.၁.၃။ လုပ်ငန်းနှင့် သက်ဆိုင်သည့် ခြိမ်းခြောက်မှုများ သို့မဟုတ် ဆုလာဘ်များကို အသုံးချ၍ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ အမြတ်ထုတ်ခြင်း

၂.၂.၂။ နှုတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ကျူးလွန်မှုများ

၂.၂.၂.၁။ဝန်ထမ်း၏ရုပ်သွင်ပြင်၊ အသက်အရွယ်နှင့် ပုဂ္ဂိုလ်ရေးဘဝနှင့် ပတ်သက်၍မှတ်ချက်များ ပေးခြင်း၊

၂.၂.၂.၂။ လိင်ကိစ္စနှင့် ပတ်သက်သည့် မှတ်ချက်များ၊ ပုံပြင် ဇာတ်လမ်းများနှင့် ဟာသများ ပြောဆိုခြင်း

၂.၂.၂.၃။ တစ်ပါးသူမလိုလားသည့် နှစ်ကိုယ်တည်းတွေ့ဆုံရန် ချိန်းဆိုမှုများကို ထပ်တလဲလဲ ပြုလုပ်ခြင်း

၂.၂.၂.၄။ ဝန်ထမ်း၏ လိင်သဘာဝနှင့် ပတ်သက်၍ စော်ကားပြောဆိုခြင်း

၂.၂.၂.၅။ လိင်နှင့်ပတ်သက်သည့် သတင်းစကားများကို ဖုန်းဖြင့်ဖြစ်စေ email ဖြင့် ဖြစ်စေ ပေးပို့ခြင်း

၂.၂.၃။ နှုတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ မဟုတ်သည့် ကျူးလွန်မှုများ

၂.၂.၃.၁။ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ အသားပေး အကြောင်းအရာများကို ဖော်ပြခြင်း

၂.၂.၃.၂။ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ ကိုယ်ဟန်အမူအရာများ ပြုလုပ်ပြခြင်း

၂.၂.၃.၃။ လေချွန်ပြခြင်း

၂.၂.၃.၄။ တစ်ပါးသူ၏ ခန္ဓာကိုယ်ကို အလွန်အကြူး စိုက်ကြည့်ခြင်း

စာကြွင်း။ ။ အထက်တွင် ဖော်ပြထားသည့် အချက်အလက်များသာမက တစ်ပါးသူ၏ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ သဘာဝကို ထိခိုက်စေမည့် အပြုအမူ အပြောအဆိုတိုင်းသည် လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မှု မြောက်ပါသည်။

၂.၃။ လူတိုင်းသည် (ကျားဖြစ်စေ မဖြစ်စေ မည်သည့် လိင်သဘာဝကို ခံယူထားသည် ဖြစ်စေ) လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မှုများသည် လိင်သဘာဝတူသူချင်းတွင်လည်း ဖြစ်ပွားနိုင်ကြောင်း ကုမ္ပဏီမှ နားလည်ထားပါသည်။ တစ်ပါးသူ မနှစ်မျို့သည့် လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ ပြုမူပြောဆိုမှုများကို တစ်ပါးသူ ထိခိုက်အောင် ပြုမူပြောဆိုခြင်းများကို လက်မခံသည့် အကြောင်းမှာ အရေးအပါဆုံးဖြစ်ပါသည်။

၂.၄။ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မှုများသည် သြဇာအာဏနှင့်ဆိုင်သည့် ပတ်သက်မှုများတွင် ဖြစ်ပွားလေ့ရှိပြီး လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း (မန်နေဂျာ သို့မဟုတ် ကြီးကြပ်သူနှင့် သာမာန်ဝန်းထမ်းကဲ့သို့) မညီမျှသည့် ပက်သက်မှုမျိုး တွင်ပိုမို ဖြစ်ပွားလေ့ရှိကြောင်း ကုမ္ပဏီမှ သိရှိထားပါသည်။

၂.၅။ လက်အောက်ခံကုမ္ပဏီ၏ ဝန်ထမ်းဖြစ်စေ၊ ဖောက်သည် ဖြစ်စေ၊ အလုပ်ရှင် ဖြစ်စေ၊ ပုံမှန်ဝန်ထမ်းဖြစ်စေ၊ ကန်ထရိုက်ဝန်ထမ်းဖြစ်စေ၊ဧည့်သည်ဖြစ်စေ တစ်ပါးသူအပေါ် လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်ပါက ကုမ္ပဏီ၏ မူဝါဒ အတို်င်း အရေးယူခြင်းခံရမည် ဖြစ်သည်။

၃။ တစ်ပါးသူအပေါ် လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မှု ဖြစ်ပေါ်စေနိုင်သည့် နေရာနှင့် နည်းလမ်းများ

၃.၁။ ကုမ္ပဏီ ပရဝုဏ်အတွင်း သို့မဟုတ် လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း

၃.၂။ ကုမ္ပဏီ ပရဝုဏ်အတွင်းဖြစ်စေ ပြင်ပဖြစ်စေ တရားဝင် စီးပွားရေးပြုလုပ်သည့် မည်သည့် နေရာတွင် မဆို၊ ဥပမာအားဖြင့်

၃.၂.၁။ တရားဝင်အစည်းအဝေးပွဲများ၊ ကွန်ဖရင့်ပွဲများ၊ လေ့ကျင့်ရေး အစီအစဉ်များ

၃.၂.၂။ ကုမ္ပဏီမှ ငွေကြေးထောက်ပံ့ထားသည့် လှုပ်ရှားမှုများ၊ လူထု အခြေပြုပွဲများ

၃.၂.၃။ လုပ်ငန်းနှင့် သက်ဆိုင်သည့် ခရီးများ အပါအဝင် အဆိုပါ ဒေသသို့ အသွားအပြန် ခရီးစဉ်များ

၃.၃။ တယ်လီဖုန်းများ၊ email များ သို့မဟုတ် အခြားသော ဆက်သွယ်ရေးနည်းလမ်းများ။

၄။ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မှုအတွက် တာဝန်ခံမှု

မည်သည့်ဝန်ထမ်းမဆို အောက်ပါကိစ္စတစ်ရပ်ရပ်ကို ပြုလုပ်ထားပါက လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မှုကျူးလွန်ခဲ့သည် ဟု တာဝန်ရှိပါသည်။

၄.၁။ အပိုင်း (၂.၂)တွင် ပြဋ္ဌာန်းထားသည့် လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မှုမြောက်သည့် အပြုအမူများကို တိုက်ရိုက်ကျူး လွန်ခြင်း သို့မဟုတ် အခြားသူ တစ်ဦးဦးကို ကျူးလွန်ရန် ခိုင်းစေခြင်း၊

၄.၂။ တစ်ပါးသူ၏ မအောင်မြင်သော သို့မဟုတ် ယခင်က ကျူးလွန်ဖူးသော သို့မဟုတ် တစ်ပြိုင်နက်တည်း ကျူးလွန် ရန် ကြိုးစားသော လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မှုတစ်ခုတွင် ပူးပေါင်းပါဝင်ခြင်း၊

၅။ တိုင်ကြားသည့် လုပ်ငန်းစဉ်

၅.၁။ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မှု ကျူးလွန်ခံရသူသည် ကျူးလွန်သူ၏ အပြုအမူများသည် လက်ခံနိုင်ဖွယ် မရှိကြောင်း ကျူးလွန်သူအား (ဖြစ်နိုင်လျှင်) ပြောပြသင့်ပါသည်။ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မှုအများစုသည် ကြီးကြပ်သူနှင့် ၎င်း၏ လက်အောက်ဝန်ထမ်းကဲ့သို့ မညီမျှသော ပတ်သက်မှုများတွင် ဖြစ်ပွားတတ်ကြောင်း ကုမ္ပဏီမှ နားလည်းထားပြီး အထက်ပါကဲ့သို့ တိုက်ရိုက်ပြောပြရန် အခြေအနေမပေးနိုင်ကြောင်း နားလည်ထားပါသည်။

၅.၂။ အကယ်၍ ကျူးလွန်ခံရသူသည် ကျူးလွန်သူကို တိုက်ရိုက်ပြောပြရန် အခြေအနေမပေးပါက ကျူးလွန်ခံရသူ သည် လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာနှောင့်ယှက်တိုင်ကြားရန် တာဝန်ပေးခံထားရသည့် ဝန်ထမ်းမာျးကို ပြောဆိုတိုင်ကြားနိုင်ပါ သည်။ ထိုတာဝန်ပေးခံရသည့် ဝန်ထမ်းသည် အြားသော ကြီးကြပ်သူ သို့မဟုတ် လူ့စွမ်းအားစီမံခန့်ခွဲမှုဌာနမှ အဖွဲ့ ဝင်တစ်ဦး ဖြစ်နိုင်ပါသည်။

၅.၃။ တိုင်ကြားသည့် လုပ်ငန်းစဉ်အတွင်း ကျူးလွန်ခံရသူအား အကူအညီပေးရန် ကုမ္ပဏီအတွင်းမှ အကြံပေးတစ်ဦး အား တာဝန်ပေးထားပါမည်။ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မှုအများစုသည် ကြီးကြပ်သူနှင့် ၎င်း၏ လက်အောက် ဝန်ထမ်းကဲ့သို့ မညီမျှသော ပက်သက်မှုများတွင် ဖြစ်ပွားတတ်ကြောင်း ကုမ္ပဏီမှ နားလည်ထားပြီး အထက်ပါ အခြေအနေမျိုးတွင် ကျူးလွန်ခံရသူမှ တိုင်ကြားရန် မဝံ့မရဲ ဖြစ်တတ်ကြောင်း ကုမ္ပဏီမှ နားလည်ထားပါသည်။ ကျူးလွန်ခံရသူမှ တိုင်ကြားမှုပြုလုပ်ရန် အကူအညီများ လိုအပ်ကြောင်း ကုမ္ပဏီမှ နားလည်ထားပါသည်။

၅.၄။ အကယ်၍ တာဝန်ပေးခံထားရသူမှ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်ခံရသည့် အမှုတစ်ခုကို လက်ခံရရှိပါက ထိုသူသည်

၅.၄.၁။ အဖြစ်အပျက်ဖြစ်ပွားသည့် အချိန်၊ နေ့ရက် နှင့် အခြားသော အချက်အလက်မျာကို ချက်ချင်းမှတ်တမ်း တင်ထားပါ

၅.၄.၂။ ကျူးလွန်သူနှင့် ကျူးလွန်ခံရသူကို သီးခြားစီ တွေ့ဆုံမေးမြန်းထားပါ

၅.၄.၃။ ကျူးလွန်ခံရသူမှ မည်သို့သော ရလာဒ်များကို လိုလားကြောင်း သိရှိအောင် ပြုလုပ်ထားပါ

၅.၄.၄။ ကျူးလွန်ခံရသူအား ကုမ္ပဏီ၏ တိုင်ကြားမှုများကို ကိုင်တွယ်သည့် လုပ်ငန်းစဉ်များကို နားလည်အောင် ပြောပြထားပါ

၅.၄.၅။ တိုင်ကြားမှုကို တရားဝင် နည်းလမ်း သို့မဟုတ် အလွတ်သဘော နည်းလမ်း၊ မည်သည့်နည်းလမ်းဖြင့် ဖြေရှင်းလိုကြောင်း ကျူးလွန်သူနှင့် ဆွေးနွေးဆုံးဖြတ်ပါ။ အကယ်၍ အလွတ်သဘောနည်းလမ်းဖြင့် ဖြေ ရှင်းမည်ဆိုပါက နောက်ဆုံးရလဒ်ကို မကျေနပ်ပါလျှင် ကျူးလွန်သူကို တရားဝင်နည်းလမ်းဖြင့် ပြန်လည် တိုင်ကြားရန် မဖြစ်နိုင်ကြောင်း နာလည်အောင် ပြောပြထားပါ။

၅.၄.၆။ ကျူးလွန်ခံရသူ၏ ရွေးချယ်မှုကို လေးစားပါ

၅.၄.၇။ ကျူးလွန်ခံရသူအား တိုင်ကြားမှုကို ကုမ္ပဏီ၏ ပြင်ပတွင် တိုင်းပြည်၏ တရားဥပဒေနှင့်အညီ ဖြေရှင်းနိုင် ကြောင်း နားလည်အောင် ပြောပြထားပါ

၅.၄.၈။ ကျူးလွန်သူအား တိုင်ကြားမှုကို ဖြေရှင်းနိုင်ရန် အခွင့်အရေးပေးပါ။

၅.၄.၉။ ကျူးလွန်သူအား တိုင်ကြားမှုလုပ်ငန်းစဉ်ကို နားလည်အောင် ရှင်းပြထားပါ

၅.၄.၁၀။ ကျူးလွန်သူသည် မတရားသဖြင့် စီရင်ဆုံးဖြတ်ခြင်း မခံရစေရန်နှင့် ကျူးလွန်ခံရသူသည် ထပ်မံ၍ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မခံရစေရန် အာမခံနိုင်အောင် ဆောင်ရွက်ထားပါ။

၅.၄.၁၁။ အခြားသော သက်ဆိုင်သူများကို သီးခြား တွေ့ဆုံမေးမြန်းထားပါ

၅.၄.၁၂။ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မှုဖြစ်စဉ် ဖြစ်ပွားခဲ့သည် သို့မဟုတ် မဖြစ်ပွားခဲ့သည်ကို ဆုံးဖြတ်ပါ

၅.၄.၁၃။ အကယ်၍ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မှုဖြစ်စဉ် ဖြစ်ပွားခဲ့သည်ဟု အတည်မပြုနိုင်သည်တိုင်အောင် အလုပ်လုပ်ရန် အဆင်ပြေသော လုပ်ငန်းခွင်ဖြစ်စေရန် လိုအပ်သည်များကို အကြံပေးပါ။

၅.၄.၁၄။ အကယ်၍ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မှုဖြစ်စဉ် ဖြစ်ပွားခဲ့သည်ဟု အတည်ပြုနိုင်ပါက ကျူးလွန်ခံရသူ ထိုက်တန်သည့် ရလာဒ်ကို ဆုံးဖြတ်ပါ၊ (ဥပမာ။ တောင်းပန်ခြင်း၊ အခြားသော ရာထူးတာဝန်တစ်ခု ပြောင်းလဲတာဝန်ပေးခြင်း၊ အကယ်၍ ဖြစ်စဉ်အတွင်း ကျူးလွန်ခံရသူသည် ရာထူးချခံထားရပါက မူလ ရာထူးတာဝန်များ ပြန်လည် ပေးအပ်ခြင်း၊ ကျူးလွန်သူကို သင်တန်းများပေးခြင်း၊ အပြစ်ပေးခြင်း၊ အလုပ်နားခြင်း၊ အလုပ်မှ ထုတ်ပယ်ခြင်း)

၅.၄.၁၅။ ကျူးလွန်သူနှင့် ကျူးလွန်ခံရသူ နှစ်ဦးစလုံးနှင့် ဆွေးနွေး၍ ကျူးလွန်ခံရသူမှ ကျေနပ်ပါက အလွတ် သဘောနည်းလမ်းဖြင့် ဖြေရှင်းခြင်း၊ သို့မဟုတ် ကုမ္ပဏီမှ တာဝန်ပေးထားသည့် အဆုံးအဖြတ်ပေးမည့် ပုဂ္ဂိုလ်ဆီသို့ လွှဲပြောင်းပေးခြင်း

၅.၄.၁၆။ စုံစမ်းစစ်ဆေးမှုများ၊ ရှာဖွေတွေ့ရှိချက်များ၊ အကြံပြုချက်များပါဝင်သည့် မှတ်တမ်းတစ်ခုကို ပြုစုပါ

၅.၄.၁၇။ အကြံပြုချက်များအတိုင်း ဆောင်ရွက်ခြင်းရှိမရှိ၊ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာနှောင့်ယှက်မှုများ ထပ်မံဖြစ်ပွားခြင်း ရှိမရှိနှင့် ရလဒ်များကို ကျူးလွန်ခံရသူမှ ကျေနပ်လက်ခံခြင်းရှိမရှိတို့ကို ပြန်လည်သုံးသပ်ပါ။

၅.၄.၁၈။ ဖြစ်စဉ်နှင့်ပက်သက်သည့် မှတ်တမ်းများအားလုံး လျှို့ဝှက်မှတ်တမ်းအဖြစ် သိမ်းဆည်းထားကြောင်း သေချာအောင်ပြုလုပ်ပါ။

၅.၄.၁၉။ တိုင်ကြားသည့် အချိန်မှစ၍ ၅ရက်အတွင်း ဖြစ်စဉ်တစ်ခုလုံး ပြီးပြတ်အောင် လျှင်မြန်စွာ ဖြေရှင်းပါ။

မှတ်ချက်။ ကျုးလွန်ခံရသူ၏ လိုလားချက် နှင့် လိုအပ်ချက်များကို တိုင်ကြားမှုလုပ်ငန်းစဉ်၏ ရလဒ်များ တွင် ထည့်သွင်းစဉ်းစားရပါမည်။ နေ့စဉ် ထိတွေ့လုပ်ကိုင်နေရသည့် လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်၏ နှောင့်ယှက်မှု ခံရသည့် ဖြစ်ရပ်မျိုးတွင် လုပ်ငန်းတာဝန်များ ပြန်လည်ချထားပေးသည့်အခါ သက်ဆိုင်သူများကို ဦးစွာ တိုင်ပင်သင့်ပါသည်။

၆။ တရားဝင် တိုင်ကြားသည့် လုပ်ငန်းစဉ်

၆.၁။ အကယ်၍ ကျုးလွန်ခံရသူမှ တရားဝင်တိုင်ကြားလိုခြင်း သို့မဟုတ် အလွတ်သဘောဖြေရှင်းနည်းမှ ထွက်ပေါ်လာ မည့် ရလဒ်များကို ကျုးလွန်ခံရသူမှ မကျေနပ်ပါက တရားဝင်နည်းလမ်းများကို အသုံးပြု၍ ဖြေရှင်းရပါမည်။

၆.၂။ တိုင်ကြားစာ လက်ခံရရှိသည့်သူမှ တိုင်ကြားစာကို လူ့စွမ်းအားစီမံခန့်ခွဲမှုဌာန၏ မန်နေဂျာသို့ လွှဲပြောင်းပေးပြီး ဝန်ထမ်းဆက်ဆံမှုဌာနမှ တရားဝင် စုံစမ်းစစ်ဆေးမှုများပြုလုပ်သွားပါမည်။ လူ့စွမ်းအားစီမံခန့်ခွဲမှုဌာန၏ မန်နေဂျာသည် တိုင်ကြားမှုကို ကိုယ်တိုင်ဆောင်ရွက်ခြင်း သို့မဟုတ် အခြားသော စစ်ဆေးသူကို လွှဲပြောင်း ပေးခြင်း သို့မဟုတ် မူဝါဒနှင့်အညီ ဖွဲ့စည်းထားသည့် ကော်မတီကို လွှဲပြောင်းပေးခြင်းတို့ ပြုလုပ်နိုင်ပါသည်။

၇။ တိုင်ကြားမှုဖြေရှင်းသည့် ကော်မတီ၏ လုပ်ငန်းစဉ်

၇.၁။ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်သည့် အမှုကို တရားဝင်ဖြေရှင်းရန်အတွက် စုံစမ်းစစ်ဆေးရေး ကော်မတီကို ကုမ္ပဏီမှ ဖွဲ့စည်းပေးသွားမည်ဖြစ်သည်။ ဌာနချုပ်နှင့် အခြားသော အရေးကြီးသည် ဌာနခွဲများတွင် သက်ဆိုင်ရာ ကော်မတီများကို နောက်ဆက်တွဲ (က) နှင့် အညီ ဖွဲ့စည်းသွားမည် ဖြစ်သည်။

၈။ အခြားသောနည်းလမ်းများဖြင့် တိုင်ကြားခြင်း လုပ်ငန်းစဉ်

၈.၁။ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မှု ကျုးလွန်ခံရသူ အနေဖြင့် ကုမ္ပဏီပြင်ပတွင်လည်း တိုင်ကြားနိုင်ပါသည်။ ထိုကဲ့သို့ တိုင်ကြားရာတွင်ဖြစ်စဉ်ကို ၂၀၁၂ခုနှစ်တွင် ပြဋ္ဌာန်းထားသည့် အလုပ်သမားရေးရာ အငြင်းပွားမှု ဖြေရှင်းရေး ဥပဒေနှင့်အညီ ကိုင်တွယ်ဆောင်ရွက်သွားမည် ဖြစ်သည်။

၉။ အရေးယူဒဏ်ခတ်မှုများ

၉.၁။ မည်သူမဆို ယခုမူဝါဒတွင် ပြဋ္ဌာန်းထားသည့် အချက်များနှင့် ညှိစွန်း၍ အခြားသူတစ်ဦးတစ်ယောက်ကို လိင်ပိုင်း ဆိုင်ရာနှောင့်ယှက်သည်ဟု ပေါ်ပေါက်လာပါက အောက်ပါအတိုင်း အရေးယူ ဒဏ်ခတ်မှုများကို ရင်ဆိုင်ရမည် ဖြစ်သည်။

၉.၁.၁။ နှုတ်ဖြင့်သော်လည်းကောင်း စာဖြင့်သော်လည်းကောင်း သတိပေးခြင်း

၉.၁.၂။ စွမ်းဆောင်ရည် အကဲဖြတ်မှုမှတ်တမ်းတွင် မှတ်တမ်းတင်ခြင်း

၉.၁.၃။ တာဝန်ရွှေ့ပြောင်း ချထားခြင်း

၉.၁.၅။ ရာထူးလျှော့ချခြင်း

၉.၁.၅။ တာဝန်မှ ရပ်နားခြင်း

၉.၁.၆။ အလုပ်မှ ထုတ်ပယ်ခြင်း

၉.၂။ အရေးယူဒဏ်ခတ်သည့် ပုံစံသည် လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မှုဖြစ်စဉ် အတိမ်အနက်အပေါ် မူတည်ပါသည်။ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မှုသည် အသေးအဖွဲကိစ္စရပ်အဖြစ် ထင်မှတ်ခြင်း မရှိစေရန် သင့်လျှော်သည့် ဒဏ်ခတ်အရေးယူမှုများ ပြုလုပ်သွားမည်ဖြစ်သည်။ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ အကြမ်းဖက်မှု ကဲ့သို့ ဖြစ်စဉ်မျိုးတွင်မူ ကျုးလွန်သူအား ရာထူးမှ ချက်ချင်းထုတ်ပယ်သွားမည် ဖြစ်ပါသည်။

၁၀။ မူဝါဒကို အကောင်အထည်ဖော်ခြင်း

၁၀.၁။ ကုမ္ပဏီမှ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မှု ကာကွယ်ရေး မူဝါဒကို သက်ဆိုင်ရာ ပုဂ္ဂိုလ်များထံ ရောက်ရှိအောင် ဖြန့်ဝေသွားပါမည်။ မူဝါဒ၏ ခြုံငုံသုံးသပ်ချက်များကို ဝန်ထမ်းလက်စွဲစာအုပ်တွင် ထည့်သွင်းဖော်ပြသွားမည် ဖြစ်သည်။ ယခု မူဝါဒ၏ အခြေခံအချက်များကို ဝန်ထမ်းသစ်များ၏ မိတ်ဆက်အစီအစဉ်များတွင် ထည့်သွင်း သွားမည်ဖြစ်ပါသည် ယခု မူဝါဒအကြောင်းကို ဝန်ထမ်းတိုင်း သိရှိထားရန် သက်ဆိုင်ရာ မန်နေဂျာများတွင် တာဝန်ရှိပါသည်။

၁၁။ သတင်းအချက်အလက်များ၏ လျှို့ဝှက်မှု

၁၁.၁။ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မှု ဖြစ်စဉ်အတွင်း ပါဝင်သည့် ပုဂ္ဂိုလ်တိုင်း၏ သတင်းအချက်အလက်များကို ကုမ္ပဏီမှ စုံစမ်းစစ်ဆေးရေးနှင့် စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေး လုပ်ငန်းစဉ်များလုပ်ဆောင်ရန် တာဝန်ပေးထားသည့် စုံစမ်းစစ်ဆေးသူများမှလွဲ၍ အခြားသူများထံမှ ဥပဒေနှင့်အညီ လျှို့ဝှက်ပေးထားမည်ဖြစ်သည်။

၁၁.၂။ စုံစမ်းစစ်ဆေးမှုများလုပ်ဆောင်ရာတွင် ပါဝင်ပက်သက်သူများ၏ သတင်းအချက်အလက်များ ပေါက်ကြားမှု မရှိစေရန် အထူးဂရုပြုလုပ်ဆောင်သွားမည်ဖြစ်သည်။ ဖြစ်စဉ်အတွင်း ကျူးလွန်သူနှင့် ကျုးလွန်ခံရသူ၏ ကိုယ်ရေးအချက်အလက်များကို သတင်းအချက်အလက် သိထားသင့်သည့် စုံစမ်းစစ်ဆေးရေးကော်မတီ၊ တိုင်ကြားသူနှင့် ကျုးလွန်သူများကိုသာ အသိပေးရမည် ဖြစ်သည်။

၁၁.၃။ စုံစမ်းစစ်ဆေးမှုအတွင်း ပါဝင်သည့် ကော်မတီဝင်များ၊ ကျုးလွန်သူ၊ ကျုးလွန်ခံရသူ အားလုံး၊ မျက်မြင်သက်သေ များနှင့် ဖြစ်စဉ်အတွင်း ပါဝင်ပတ်သက်သူအားလုံးသည် ဖြစ်စဉ်နှင့် သက်ဆိုင်သည့် အချက်အလက်အားလုံးကို လျှို့ဝှက်ပေးထားရမည်ဖြစ်ပြီး မလိုက်နာပါက စည်းကမ်း ဖောက်ဖျက်မှုအဖြစ် အရေးယူခံရမည် ဖြစ်သည်။ ပြင်ပမှ အကြံပေးများကို ရှေ့နေနှင့် အမှုသည်ကြား ပက်သက်မှု အခွင့်အရေးအဖြစ် သတ်မှတ်လုပ်ဆောင် သွားမည်ဖြစ်သည်။

၁၂။ မဟုတ်မမှန် တိုင်ကြားမှုများ

၁၂.၁။ တိကျသော စုံစမ်းစစ်ဆေးမှုများ လုပ်ဆောင်ပြီးနောက် စုံစမ်းစစ်ဆေးသူမှ တိုင်ကြားစာသည် လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မှုအဖြစ် ရည်ရွယ်ချက်ရှိရှိ မဟုတ်မမှန် လီဆယ်တိုင်ကြားထားကြောင်း စစ်ဆေးတွေ့ရှိပါက တိုင်ကြားသူကို စည်းကမ်းဖောက်ဖျက်မှုအဖြစ် အရေးယူသွားမည် ဖြစ်သည်။

၁၃။ နောက်ဆက်တွဲ သတင်းအချက်အလက်များ

နောက်ဆက်တွဲ (က)။ ။ စုံစမ်းစစ်ဆေးရေး ကော်မတီ

၁။ ဖွဲ့စည်းပုံ

၁.၁။ ကော်မတီကို အောက်ပါကိုယ်စားလှယ်များဖြင့် ဖွဲ့စည်းသွားမည် ဖြစ်သည်။

၁.၁.၁။ စီမံခန့်ခွဲမှုအဆင့်မှ ကိုယ်စားလှယ်၊

၁.၁.၂။ စီမံခန့်ခွဲမှုမဟုတ်သည့် အဆင့်မှ ကိုယ်စားလှယ်

၁.၁.၃။ လူ့စွမ်းအားစီမံခန့်ခွဲမှုဌာနမှ ကိုယ်စားလှယ်

မှတ်ချက်။ အကယ်၍ ကော်မတီဝင်တစ်ဦးဦးသည် တိုင်ကြားသည့်အမှုတွင်ပါဝင်သည့် ကျုးလွန်သူ သို့မဟုတ် ကျုးလွန်ခံရသူနှင့် နီးကပ်သည့် ဆက်ဆံရေးများရှိပါက ကော်မတီအတွင်းမှ ချက်ချင်းထိန်းသိမ်း၍ အဆင့်တူသူ အခြားကိုယ်စားလှယ်တစ်ဦးနှင့် အစားထိုးရမည် ဖြစ်သည်။

၂။ ကော်မတီဝင်အဖြစ် ရွေးချယ်ရာတွင် လိုအပ်သည့် သတ်မှတ်ချက်များ

၂.၁။ ကိုယ်ကျင့်တရားဖြောင့်မတ်၍ ဘက်မလိုက်တတ်သူဖြစ်ကြောင်း အများကလက်ခံထားသူ

၂.၂။ ကုမ္ပဏီ၏ အဓိက တန်ဖိုးထားသော ယုံကြည်ချက်များ၊ စိတ်နေစိတ်ထားများနှင့် အပြုအမူများကို လက်ခံလေးစားသူ

၂.၃။ ကုမ္ပဏီ မူဝါဒများကို နားလည်၍ ဥပဒေဆိုင်ရာ ဗဟုသုတများရှိသူ

၃။ ရုံးပိုင်ဆိုင်ရာအချက်အလက်များ

၃.၁။ ကော်မတီဝင်တိုင်းသည် စတင်ခန့်အပ်သည့် အချိန်မှစ၍ သက်တမ်း (၃) နှစ်ထပ်ပို၍ ထမ်းဆောင်ခွင့် မရှိပါ။

၃.၂။ ကော်မတီဥက္ကဋ္ဌကို နှစ်စဉ်နှစ်တိုင်း ကော်မတီမှ ပြန်လည်ရွေးချယ်ရမည်ဖြစ်သည်။

၃.၃။ ယခင်ဥက္ကဋ္ဌအဖြစ် ထမ်းဆောင်ဖူးသူများကို ပြန်လည် တာဝန်ပေးခွင့်ရှိပါသည်။

၄။ ကော်မတီ၏ လုပ်ငန်းတာဝန်များ

၄.၁။ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မှုနှင့် ပက်သက်သည့် တိုင်ကြားစာများကို မူဝါဒနှင့်အညီ လက်ခံ မှတ်တမ်းတင်ခြင်း၊

၄.၂။ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မှု ကျုးလွန်သူကို မျှတစွာ စီရင်ဆုံးဖြတ်ပေးခြင်းနှင့် ထိုကဲ့သို့ နှောင့်ယှက် မှုမျိုး ထပ်မံမဖြစ်ပွားစေရန် သေချာအောင် ဆောင်ရွက်ပေးခြင်း၊

၄.၃။ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာကျူးလွန်မှုတိုင်ကြားစာများကို သတ်မှတ်ထားသည့် လုပ်ငန်းစဉ်များအတိုင်း စုံစမ်း ဆောင်ရွက်ပေးခြင်း၊

၄.၄။ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာကျုးလွန်မှုတိုင်ကြားစာများကို သတ်မှတ်ထားသည့် လုပ်ငန်းစဉ်များအတိုင်း စုံစမ်း ဆောင်ရွက်ပေးခြင်း၊

၅။ တိုင်ကြားစာ တင်ပြခြင်း (အလုပ်လုပ်ရက် တစ်ရက်)

၅.၁။ အောက်ပါအချက်အလက်များပါဝင်သော ကျိန်ဆိုချက်နှင့် လက်မှတ်ထိုးထားသော တိုင်ကြားစာကို ကော်မတီသို့ တင်ပြရပါမည်။

၅.၁.၁။ တိုင်ကြားသူ၏ နာမည်အပြည့်အစုံ၊ နေရပ်လိပ်စာနှင့် ရာထူး၊

၅.၁.၂။ တိုင်ကြားခံရသူ(စွပ်စွဲခံရသူ)၏ နာမည်အပြည့်အစုံ၊နေရပ်လိပ်စာနှင့် ရာထူး၊

၅.၁.၃။ ရရှိထားသော အချက်အလက်ဖော်ပြချက်၊

၅.၁.၄။ တိုင်ကြားမှုကို အထောက်အကူပြုရန် သက်သေအထောက်အထား (သက်သေရှိပါက)၊

၅.၂။ ကော်မတီမှ တိုင်ကြားသူအား ဆင့်ခေါ်၍ တိုင်ကြားမှုမှန်ကန်ကြောင်း ကျိန်ဆိုစေခြင်း၊

၅.၃။ အကယ်၍ စုံစမ်းစစ်ဆေးသည့် လုပ်ငန်းစဉ်အတွင်း တိုင်ကြားသူမှ တိုင်ကြားမှုကို ရပ်စဲလိုပါက ကော်မတီမှ စုံစမ်းမှုကို ရပ်ဆိုင်းရမည်ဖြစ်သည်။

၆။ တိုင်ကြားမှုအပေါ် ကော်မတီ၏ လုပ်ဆောင်ပေးခြင်း (အလုပ်လုပ်ရက် ၂ရက်မှ ၄ရက်)

၆.၁။ အကယ်၍ ကော်မတီသည် တိုင်ကြားမှုမှ ခိုင်မာကြောင်း ဆုံးဖြတ်ပါက စွပ်စွဲခံရသူကို ၃ရက်အတွင်း အကြောင်းပြန် အသိပေး၍ တိုင်ကြားမှုနှင့် ပက်သက်၍ မှန်ကန်စွာထွက်ဆိုမည်ဖြစ်ကြောင်း ဖြေဆိုရန် လိုအပ်သည်။

၆.၂။ စွပ်စွဲခံရသူမှ သတ်မှတ်ချိန်အတွင်း အကြောင်းမပြန်နိုင်ပါက စွပ်စွဲခံရသူဘက်မှ သက်သေပြနိုင်သည့် အခွင့်အရေးဆုံးရှုံးမည်ဖြစ်သည်။

၇။ စွပ်စွဲခံရသူမှ တိုင်ကြားမှုကို ဖြေရှင်းခြင်း

၇.၁။ စွပ်စွဲခံရသူဘက်မှ ဖြေရှင်းချက်တွင် စာဖြင့် ရေးသားထားသော တိကျသည့် အချက်အလက်များနှင့် တည်ဆဲဥပဒေဆိုင်ရာ ဖြေရှင်းချက်များ ပါဝင်ရပါမည်။(ဥပမာ။ စာရွက်စာတမ်းသက်သေများ၊ မျက်မြင် သက်သေများ၏ ကျိန်ဆိုပြောကြားချက်များ)

၇.၂။ စွပ်စွဲခံရသူမှ သတ်မှတ်ချိန်အတွင်း စာဖြင့် ဖြေရှင်းချက်တစ်စုံတစ်ရာ အကြောင်းမပြန်နိုင်ပါက စွပ်စွဲ ခံရသူဘက်မှ သက်သေပြနိုင်သည့် အခွင့်အရေးဆုံးရှုံးမည်ဖြစ်သည်။ ထိုအခါ ကော်မတီမှ ရှိထားပြီးသော သက်သေအချက်အလက်များအပေါ်တွင် မူတည်၍ အမှုကို ပတ်သိမ်းခွင့်ရှိသည်။

၈။ ကြိုတင်ကာကွယ်မှုအဖြစ် စွပ်စွဲခံရသူမှ တာဝန်မှ ခေတ္တရပ်ဆိုင်းခြင်း

၈.၁။ ကော်မတီ၏ အကြံပေးချက်အပေါ်မူတည်၍ လူ့စွမ်းအားစီမံခန့်ခွဲမှု ဌာနမှူးမှ ကြိုတင်ကာကွယ်မှု အဖြစ် စွပ်စွဲခံရသူမှ တာဝန်မှ ခေတ္တရပ်ဆိုင်းရန် အမိန့်ပေးနိုင်ပါသည်။

၉။ ကော်မတီ၏ ပဏမအဆင့် စုံစမ်းစစ်ဆေးခြင်း (အလုပ်လုပ်ရက် ၅ရက်မှ ၁၀ရက်)

၉.၁။ ကော်မတီသည် တိုင်ကြားစာလက်ခံသည့်ရက်မှ စတင်၍ ၅ရက်အတွင်း ပဏာမအဆင့် စုံစမ်းစစ်ဆေးမှုကို ပြုလုပ်သွားမည် ဖြစ်သည်။

၉.၂။ ပဏာမအဆင့် စုံစမ်းစစ်ဆေးမှုပြီး ၅ရက်အတွင်း ကော်မတီ၏ စုံစမ်းစစ်ဆေးတွေ့ရှိချက် မိတ္တူကို လူ့စွမ်းအားစီမံခန့်ခွဲမှု ဌာနမှူးသို့ အစီရင်ခံတင်ပြရမည် ဖြစ်သည်။

၉.၃။ ကော်မတီသည် ကြားနာမှုပြုလုပ်မည့်ရက်ကို သတ်မှတ်ပေးရမည် ဖြစ်သည်။

၉.၄။ ကြားနာမှုအစီအစဉ် (နေ့ရက်၊ အချိန်၊ နေရာ) ကို အမှုနှင့်သက်ဆိုင်သူများနှင့် ၎င်းတို့၏ အသိ သက်သေများအား အနည်းဆုံး ၃ရက်ကြိုတင်၍ အသိပေးရမည် ဖြစ်သည်။

၉.၅။ အမှုနှင့်တိုက်ရိုက်သက်ဆိုင်သူများသည် ဥပဒေအကြံပေးရယူနိုင်သည်။ ဥပဒေအကြံပေးမှ မေးမြန်း လိုသော မေးခွန်းများကို ကော်မတီ၏ သဘောတူညီချက်နှင့်အညီ မေးမြန်းနိုင်သည်။

၉.၆။ စွပ်စွဲခံရသူမှ ကြားနာမှုသို့ မတက်ရောက်ပါက စွပ်စွဲခံရသူဘက်မှ သက်သေပြနိုင်သည့် အခွင့်အရေး ဆုံးရှုံးမည်ဖြစ်သည်။

၉.၇။ ကော်မတီ၏ ရှေ့မောက်တွင် ပြုလုပ်သည့် ကြားနာမှုများနှင့် စုံစမ်းစစ်ဆေးမှုများကို မှတ်တမ်းတင်၍ လျှို့ဝှက်ထားမည် ဖြစ်သည်။

၉.၈။ ကော်မတီမှ စွပ်စွဲခံရသည့်ဘက် (သို့မဟုတ်) တိုင်ကြားသည့်ဘက်သို့ ကြားနာသည့် ရက်မှ ၅ရက်အတွင်း စာချွန်လွှာတင်ပြရန် တောင်းဆိုပိုင်ခွင့် ရှိသည်။

၁၀။ တရားဝင် စုံစမ်းတွေ့ရှိချက် အစီရင်ခံစာ

၁၀.၁။ ကော်မတီသည် ၎င်းတို့၏ တွေ့ရှိချက် အကြံပြုချက်များကို လူ့စွမ်းအားစီမံခန့်ခွဲမှု ဌာနမှူးထံသို့ စုံစမ်း စစ်ဆေးမှုနှင့် ကြားနာမှုပြီးနောက် ၅ရက်အတွင်း အစီရင်ခံရမည် ဖြစ်သည်။

၁၀.၂။ အကြံပြုချက်များသည် ကုမ္ပဏီ၏ စည်းမျဉ်းစည်းကမ်းများကို ထောက်ချင့်၍ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မှုဖြစ်စဉ်၏ ဆိုးရွားမှုအတိုင်းအတာအပေါ်တွင် မူတည်နေပါသည်။

၁၁။ တရားဝင်အရေးယူမှုများ (အလုပ်လုပ်ရက် ၁၁ရက်မှ ၁၅ရက်)

အကယ်၍ စွပ်စွဲခံရသူသည် ကျုးလွန်ကြောင်းသက်သေခိုင်လုံပါက လူ့စွမ်းအားစီမံခန့်ခွဲမှုဌာနမှူးသည် အောက်ပါအချက်များပါဝင်သော တရားဝင်အရေးယူမည့် စာရွက်စာတမ်းကို စုံစမ်းစစ်ဆေးမှု အစီရင်ခံစာ ရရှိသည့်နေ့မှ ၅ရက်အတွင်း ထုတ်ပြန်ရမည် ဖြစ်သည်။

၁၁.၁။ အရေးယူမည့်ပုံစံ သတ်မှတ်ချက်များ၊

၁၁.၂။ စာရွက်စာတမ်း သက်သေများရှိပါက အဆိုပါ သက်သေ၏ အသိအမှတ်ပြု မိတ္တူပူးတွဲ ဖော်ပြထားသည့် သက်ဆိုင်ရာအချက်အလက်များပါဝင်သည့် အတိုချုပ်တင်ပြချက်၊

၁၁.၃။ အသိသက်သေများ ကျမ်းကျိန်ထွက်ဆိုထားသည့် အချက်အလက်များ၊

၁၁.၄။ ကျူးလွန်သူမှ အရေးယူမှုအား လက်ခံကြောင်း စာဖြင့် ပြန်ကြားချက်ကို တရားဝင် အရေးယူမှု ထုတ်ပြန်ပြီးနောက် ၅ရက်အတွင်း ပြန်လည် ပေးပို့ရန် ညွှန်ကြားချက်၊

၁၁.၅။ ဥပဒေအကြံပေးရှိပါက ထိုဥပဒေအကြံပေးမှတဆင့် ဆောင်ရွက်သွားမည်ဖြစ်ကြောင်း ကြေငြာချက်၊

၁၁.၆။ အမှုဆောင်အရာရှိချုပ်၏ ဆုံးဖြတ်ချက်နှင့်အတူ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှု ဌာနမှုး၏ ဆုံးဖြတ်ချက်သည် ဖြစ်စဉ်တစ်ခုလုံး၏ နောက်ဆုံးဆုံးဖြတ်ချက် အတည် ဖြစ်သည်။

Anti-Sexual Harassment Policy English Version